Баардыгы жумушту аткарууга мотивациялоо жана жогорулатуу жөнүндө. Бийликке таасир этүүчү негизги ыкмалар. Иш чөйрөсүндө жана жумушта стимулдун материалдык эмес түрлөрү. Кызматкерлердин мотивациясы - бул адамдардын кандайдыр бир тобунун дээрлик бардык лидерлерин кызыктырган маселе. Чынында эле, алардын өндүрүмдүүлүгүнүн өсүшү үчүн процесстин ар бир катышуучусунун абдан чоң кызыгуусу керек. Көптөгөн заманбап фирмалар кастинг өткөрүшөт, кызматкерлери менен идеалдуу лидерлерди издешет, психология тренингдерин уюштурушат жана башка көптөгөн нерселер. Мунун баары кандайдыр бир жол менен өз кызматкерлеринин кызыгуусун арттыруу үчүн гана.
Эмне үчүн кызматкерлердин мотивациясы керек
Ишкердикте салыштырмалуу аз убактысы бар адам ушундай суроо берет. Тажрыйбасы жок, өз бизнесин толук билбеген жумушчулар да ушундай ойлоно башташат. Бирок акылдуураак жана тажрыйбалуу менеджерлер бул жөндөмдүн баркын билишет.
Кызматкерлердин аларга болгон кызыгуусу жогорулагандан кийин тездик менен өнүгүп келе жаткан бир нече көрсөткүчтөр бар. Бул учурда алардын тырышчаактыгы көбүрөөк пайда, пайда жана төмөнкү нерселерди алып келет:
- Максатка ээ болуу … Көптөгөн адамдардын психикасы кандайдыр бир акыркы белгинин болушу ага баруучу жолду тезирээк жана такыраак кылгандай уюштурулган. Башкача айтканда, эгер адам эмне үчүн иштеп жатканын билсе жана өзү чындап акыркы натыйжага жетүүнү кааласа, анда бул бир топ тезирээк болот. Кызыкпагандарга салыштырмалуу, максатка жетүү ар кандай процессти тездетет.
- Кирешенин көбөйүшү … Ар бир иштин кирешеси жасалган иштин көлөмүнө жараша болот. Ал, өз кезегинде, бул көлөмдүн аткарылышына түз пропорционалдуу. Адамдын эмгек акысы өндүрүшкө жараша эсептелген ишканаларда өндүрүмдүүлүк белгиленген айлыкка караганда алда канча жогору. Көптөгөн иш берүүчүлөр бул схеманы жактырышат.
- Сапатты жакшыртуу … Ар бир компаниянын ээси өз кесибине кызыккан кызматкерлерди тандап алгысы келишет. Бул учурда алар керектүү сааттарда гана отуруп, тапшырмаларды аткарышпайт. Алар аракет кылып, иш жүзүндө өз жанын ишке киргизет. Чыгармачылыгы чыгармачылыгы менен байланышкан адамдар ого бетер аялуу жана өз кызыкчылыгына муктаж. Ансыз жумуш берүүчүнүн жакшы шарттарына карабай, бүт процесс такыр эле баш тартпай калышы мүмкүн.
- Биригүү … Бул сапат ар бир команда үчүн абдан маанилүү. Өзгөчө учурда, натыйжа бир эле учурда бир нече адамдын кызматташтыгынан көз каранды. Эгерде алардын бардыгы бирдей мыкты акыркы натыйжага жетишүүгө кызыкдар болушса, анда иш өтө жогорку ылдамдыкта жана өндүрүмдүүлүк менен жүрөт. Болбосо, мындай буйруктар жай аткарылат, командаларда дайыма чыр -чатактар жана түшүнбөстүктөр болот.
Кызматкердин түрүнө жараша мотивациянын негизги ыкмалары
Бүгүнкү заманбап коом бизнести жана персоналды башкарууну таптакыр жаңы баскычка көтөрдү. XXI кылымдын башында социология деген илим пайда болгон. Анын маңызы адамдарды бир нече топко бөлүүдө жатат. Алардын баары кызыкчылыктары жана мотивдери боюнча айырмаланат, бул аларга белгилүү бир жумушту аткарууга жардам берет.
Буга ылайык, кызматкерлерди мотивациялоо ыкмалары тигил же бул топко таандыктыгына жараша тандалат:
- Престижге багытталган … Бул адамдар тобу үчүн эң чоң канааттануу коомчулук арасындагы урмат -сыйдан келип чыгат. Алар үчүн көңүл борборунда болуу, жогору жактан мактоолорду тынымсыз угуу маанилүү. Бул мамиле аларды башкалардан таануу үчүн жакшы жана тез иштөөгө мажбур кылат. Мындай кызматкерди кызыктыруу үчүн, муну мансап тепкичтерине көтөрүү менен жасоо керек, бул абдан чоң натыйжага жетүүгө жардам берет. Кээде жетекчилер мындай адамдарга "горизонталдык" жогорулатууну колдонушат. Бул деген позициянын деңгээли анча деле өзгөрбөйт, бирок бир аз башкача угулат жана өзүнүн белгилүү артыкчылыктарына ээ. Ошентсе да, кызматкер кандайдыр бир өзгөчө мааниге жана зарылчылыкка ээ.
- Уникалдуулукту колдоо … Чыгармачыл адамдардын жана окумуштуулардын категориясы бар. Алар үчүн негизги мотивация материалдык же престиждүү нерсе эмес, аракет эркиндиги. Мындай кызматкерлер үчүн жеке иштөө чөйрөсүн же ыңгайлуу команданы түзүү эң жакшы, жана сиз жакын арада оптималдуу өндүрүмдүүлүктү алаарыңызга ишене аласыз. Мунун баарына мезгил -мезгили менен квалификацияны жогорулатуучу курстарды кошуп койсок, анда жыйынтык көпкө созулбайт. Мындай чөйрөдө бизнес рыногунда алдыга жылууга жана компанияга акча агымын көбөйтүүгө мүмкүндүк бере турган мыкты идеялар жана идеялар төрөлө берет.
- Жеке кызыкчылыктар үчүн кам көрүү … Башка эч нерсе планетада жалгыз адамды өзүнө кызыктырбайт. Көптөгөн заманбап инновациялык корпорациялар ушул принцип боюнча иштешет. Алардын баары атайылап, атүгүл кызматкер издеп жүргөндө да, аны жеке сооронучту жакшыртуу үмүтү менен кубаттайт. Көптөр компаниянын өнүмдөрү же технологиясы кандайдыр бир жол менен аларга жардам берет деген ойго азгырылат. Мисалы, бул принцип көбүнчө үй чарбасына жардам берүүчү жуучу каражаттарды жана тазалоочу каражаттарды, ар кандай шаймандарды ойлоп табуучулар тарабынан колдонулат. Ошентип, кызматкер эки эсе катуу жана тырышчаактык менен аракет кылат, анткени ал муну өзү үчүн да жасайт.
- Ынтымак сүйүүчүлөр … Бүгүнкү күн үчүн жашагысы келген адамдардын категориясы бар. Башкача айтканда, алар үчүн ушул учурда жана мүнөттө жакшы болгону маанилүү. Мындай адамдар оптималдуу эмгек шарттарын камсыздашы керек. Бул мезгилге жараша жайлуу жай, техникалык жактан жабдылган, кондиционерлер же жылыткычтарды камтыйт. Кээ бир кызматкерлер көңүлүн керектөөлөрүнө ылайыктуу түшкү тыныгууга же ашканага бурушат. Мындай өтүнүчтөр аткарылганда, иш берүүчүлөр көбүнчө жакшы жооп кайтарышат.
- Каржылык жактан көз каранды … Бул мамиле дээрлик бардык адамдардын тобунда иштейт жана оң таасирин берет. Айлык көбөйгөндөн кийин, көптөгөн кызматкерлер чындап эле өз квоталарын жакшыраак жана жемиштүү аткарышат. Бирок, тилекке каршы, бул өтө көпкө созулбайт. Көпчүлүк учурда, кыска убакыттан кийин, жогорулатуу боюнча жаңы талаптар элден келет. Мунун баары жетекчилик бул талаптарды аткарууну токтотмойунча белгилүү бир убакыт аралыгында кайталанат. Акыр -аягы, бул механизм кызматкерлер арасында терс пикирлерди күчөтөт. Ошондуктан, аны сейрек учурларда жана бул үчүн олуттуу аргументтер болгондо гана колдонуу сунушталат.
Кызматкерлердин мотивациясынын түрлөрү
Биздин учурдун көптөгөн басмаканалары кадрларды кантип туура мотивациялоо керектиги тууралуу жазышат, анткени бул маселе, буга чейин айтылгандай, көптөгөн компаниялардын кызыгуусун жаратат. Кызматкерлердин ортосундагы мамилени башкача жол менен курууга жардам бере турган билимдин баалуулугу чоң, бирок ал өзгөчө күчтү талап кылат. Бүгүнкү күндө бул үчүн колдонулган көптөгөн ыкмалар жана ыкмалар бар. Бирок алардын ар бири дагы окшош негизги элементтерден турат. Бул жумуш берүүчүлөргө кошумча каражаттарды колдонбостон, оң натыйжага жетүүгө жардам берген кичинекей амалдар.
Кызматкерлерди материалдык эмес мотивациялоо
Мындай механизмдин негизин дайыма персоналга карата жеке мамиленин өзгөрүшү жана алар менен болгон байланыш түзөт. Бул рухий жактан пайдалуу болгон бардык иш -чараларды камтыйт. Бул элементтер жумушчуларга көрүнбөйт, бирок сезилет.
Кызматкерлерди каржылык эмес мотивациянын эң көп колдонулган түрлөрүнүн ичинен төмөнкүлөр бөлүнөт:
- Иштин тактыгы … Бардык эле адамдар башка бирөөнүн сүйлөө тилин тез эле түшүнө бербейт. Көптөр суралган нерсени түшүнүү жана түшүнүү үчүн белгилүү бир убакытка муктаж. Ушундай эле жагдай жумушта көп кездешет. Иш убактысы тыгыз болгондуктан, жетекчилер жумушту телефон аркылуу же жолдо таратууну туура көрүшөт. Бул жүрүм -турумдун натыйжасында, айтылган маалыматтардын айрымдары жоголот, чаташат жана аткарылбайт. Акыр -аягы, нааразы болгон иш берүүчү пайдадан гана эмес, баалуу кызматкерден да ажырайт. Мунун алдын алуу үчүн каалооңузду так формулировкалашыңыз керек. Алар кагазга же электрондук түрдө, жана ар бир кызматкерге жекече жазылышы эң жакшы. Мында ар ким бар болгон нормаларды жетекчиликке алат жана келечекте эч кандай башаламандык болбойт.
- Командалык атмосфера … Бул сунуш сейрек туура аткарылат. Кантсе да, жакшы мамилелер, эгер алар өнүккөн болсо, көбүнчө бизнес жана ушак чогултуу эмес, узак интимдик сүйлөшүүлөргө айланат. Бул чөйрөнүн айынан жумушчулар жумушка караганда башка нерсеге алаксып калышат жана иш жүзүндө эффективдүүлүк жок. Бирок бул башка сценарийде да жаман. Команда жеңүүчүлөргө жана артта калуучуларга бөлүнгөндө, ишкананын сапаты жана жалпы иштөө жөндөмдүүлүгү жабыркайт. Кызматкерлердин ортосундагы мамилелер жакшы болсо жана атаандаштыктын сергек рухун алып жүрсө жакшы.
- Жаңы түзөтүүлөрдү киргизүү … Бардык жумушчулар өндүрүш процессиндеги өзгөрүүлөрдү жактырышпайт. Көптөн бери жумушта жүргөн адамдардын көбү пенсияга чыкканга чейин баарын таштап кетүүнү туура көрүшөт. Ооба, жаңы кызматкерлер компаниянын кызматкерлеринин ортосунда келишпестиктерди жараткан мындай чечим менен келише алышпайт. Ишкананын ишине дайыма түзөтүүлөрдү киргизүү зарыл. Улам жаңы методдордун чыгарылышына, компаниянын багытынын өзгөрүшүнө, бул анын жетекчилеринин жоопкерчилиги болуп калат. Мунун баарын жасоо өтө кылдаттык менен жүргүзүлөт, андыктан мындай өзгөрүүлөрдү алдын ала эскертип коюуга дайыма арзыйт. Сиз жаңы өнүмдөргө ыңгайлашуу үчүн белгилүү бир убакытты бөлүп, жогору жактан жардам сурап кайрылууга уруксат бере аласыз.
- Маанилүү көйгөйлөрдү чечүүгө катышуу … Көбүнчө жумуштагы бардык персонал өз алдынча жогорку жана төмөнкү кландарга бөлүнөт, бул абдан жаман. Мындай кырдаалда ишкананын кичинекей кызматкерлери өздөрүнүн иш жүзүндө көрүнбөйт жана өзгөчө күчтү талап кылбайт деп чечишет. Алар бардык көйгөйлөрдү жана көйгөйлөрдү байкап, ошондой эле глобалдык маселелерди чечиши керек болгон маанилүү кызматкерлердин бар экенине кайрылышат. Бул пикирди адамдардын кайра топтолушун уюштуруу менен өзгөртүү керек. Иш берүүчү командаларды өз алдынча тандай алат, аларды маанилүү ойлор менен табыштырып, эң жакшы жолду табууну сунуштай алат. Адамдар жогору жактагылардын ишенимин сезишет, андан кийин ишканада алардын позициясы өзгөрбөсө да, алар көңүлүн калтырбоого аракет кылышат. Бул дагы жаңы таланттарды табууга жана болгон кадрларды практика жүзүндө дагы бир жолу баалоого жакшы мүмкүнчүлүк.
- Ыңгайлуу жумуш графигин түзүү … Көп адамдар үчүн, жумуш ордун тандоодо, саат көрсөтмөлөрү чечүүчү фактор болуп саналат. Бул айрыкча балалуу аялдарга, студенттерге же алыс жашаган адамдарга тиешелүү. Мындай коштоочу көйгөйлөрдүн болушу көбүнчө өз тармагынын жакшы адистери болсо да, каалаган жумушун алууга мүмкүнчүлүк бербейт. Ошондуктан, бул факторду эске алуу керек жана жумушка орношуу учурунда мүмкүн болгон график боюнча чогуу ой жүгүртүү үчүн бир адам үчүн жолугушууга барууга аракет кылыңыз. Ишти жакшыртуу жана жаңы шарттарга ыңгайлашуу үчүн процесстин жүрүшүндө аны өзгөртүү кээде пайдалуу.
Кызматкерлерди материалдык кызыктыруу
Бул техниканын өзөгүндө эмне турганын болжоо кыйын эмес. Көпчүлүк кызматкерлерди акчадан башка кантип мотивациялоо керектигин ойлонушат. Албетте, мындай компенсация дайыма эле боло бербейт. Бүгүнкү күндө материалдык кызыктыруунун башка түрлөрү бар, алар такыр номинал менен өлчөнбөйт. Бийликтин мындай көңүл буруусу көп адамдар үчүн абдан жагымдуу болгондуктан, башкаларга караганда көбүрөөк колдонулат.
Персоналды материалдык кызыктыруунун мындай түрлөрү бар:
- Бөлүп көрсөтүү үчүн статус … Бул кызыктуу маркетинг айла -амал, ал көптөн бери эле ойлоп табылган. Бүгүнкү күндө көптөгөн компаниялар аны ийгиликтүү колдонушат. Методдун маңызы - көрүнбөгөн чендерди жана жогорулатууларды түзүү. Мисалы, "эң мыкты кызматкер" же "эң чыгармачыл кызматкер" дээрлик ар бир ишканада каалаган убакта тандалышы мүмкүн. Муну сөз жүзүндө эле эмес, сүрөттөр менен тактаны түзүп, жолугушууларда жарыялай аласыз, каржылык жактан белгилей аласыз. Бир аз башкача вариант - чакан командалардын же компаниялардын лидерлерин тандоо. Жоопкерчиликти бир адамга жүктөө - бул ага болгон ишенимиңизди көрсөтүү, аны жумушуна гана эмес, башка кызматкерлер тарабынан аткарылышынын тууралыгын көзөмөлдөөгө мажбурлоо.
- Сыйлыктарды жана жазаларды көзөмөлдөө … Акылдуу лидер дайыма бийликтин бул эки бутагынын ортосундагы алтын ортону карманууга аракет кылат. Анткени, бул учурда гана дисциплинаны, авторитетти жана өндүрүмдүүлүктү бир убакта сактоо мүмкүн. Адамды жасаган иши үчүн кандай гана болбосун мактап, кубаттап, анын маанилүүлүгүн жана зарылчылыгын эске салууну унутпашыбыз керек. Бул урматтоого жана мындан аркы кызматташууга түрткү алууга жардам берет. Бирок мындай аракеттер менен аны ашкере кылбоо маанилүү. Ошондой эле алдын алуу чаралары жөнүндө унутпоо керек. Бардык эрежелерди жана эрежелерди, ошондой эле алардын бузулушунан кийинки жазаларды (акчалай айыптар) жазып турган компаниянын уставын кабыл алуу эң жакшы. Бул учурда, бардык мыйзам бузуулар ачык байкалат жана адилеттүү түрдө белгиленет.
- Саламаттыкты сактоо … Бул пункт адамдар үчүн өзгөчө маанилүү. Ошон үчүн алар компанияда жогорку деңгээлде көрсөтүлгөндө абдан жакшы көрүшөт. Коопсуздук эрежелери, так иш жана эс алуу графиги бүгүнкү күндө маанилүү, бирок алар буга чейин сыйлыкка караганда милдет катары эсептелинет. Эми кызматкерлерди эс алуу жолдомосу, үзгүлтүксүз корпоративдик иш -чаралар жана кызматтардын ар кандай түрлөрү үчүн белек сертификаттары түрүндөгү кошумча кызматтар тартат. Бир дагы кызматкер мындай презентациядан баш тартпайт. Анын үстүнө, андан кийин мурдагыдан бир нече эсе көп кайтарым болот. Ыраазычылык сезими жумуш жөндөмдүүлүгүн жана сапатын жакшыртууга түрткү берет.
- Адамга көңүл буруу … Кызматкерлер өзүнө жакын жетекчилерди абдан жакшы көрүшөт. Алар чогулуштарда гана эмес, жумуш процессинде да кесилишет. Туулган күнүң менен жана кофе пакети түрүндөгү символикалык белек, мисалы, жагымдуу учур болот. Профессионалдык майрамдар, аталыш күндөрү же жөн эле Бүткүл дүйнөлүк аялдар күнү дайыма байкалып жана эске алынышы керек. Мындай кылдаттыкты адамдар абдан жакшы кабыл алышы керек жана балл эң жогору болот. Кызматкерлер мындан ары мындай камкор жумушчуну кое алышпайт жана каалашпайт.
- Белек сыйлыктары … Мотивациянын бул түрү кыйла тымызын жана жашыруун мааниге ээ. Кантсе да, сырткы көрүнүшү менен, ал өзгөчө учурда тапшырыла турган кичинекей гизмолор түрүндө көрүнөт. Мисалы, жаркын идеялар үчүн сувенирлер же "жылдын мыкты кассири" үчүн кепка. Мындай сыйлыктар таптакыр башка формада болушу мүмкүн, мисалы, буфетте тамактануу талону, театрга же киного билеттер, реквизиттерден медалдар. Бул нерселер канчалык сыртынан көрүнбөсүн, мындай сыйлыкка ээ болгон адам өзүн өзгөчө сезет, бул жерге дагы жетүү үчүн жакшыраак аракет кыл.
- VIP артыкчылыктары … Бул ушундай кызматтарды көрсөтүүгө мүмкүнчүлүгү бар кадыр -барктуу фирмалардын жетекчилерине тиешелүү. Бул белгилүү фитнес борборунун же гольф клубунун картасы болушу мүмкүн. Аны алуу үчүн айлык планды мүмкүн болушунча тезирээк толтуруу, ондогон кардарларды табуу же кыймылсыз мүлктү сатуу керек. Мындай чоң бүтүмдөрдүн түзүлүшү адамга иштин аткарылышы үчүн күтүлгөн төлөмдү гана эмес, ошондой эле жогору жактагылардын көңүл буруусу жана жагымдуулугу менен жагымдуу таң калууга мүмкүндүк берет. Андан кийин, бул абдан жакшы түрткү берет.
Кызматкерлерди кантип мотивациялоо керек - видеону көрүңүз:
Кызматкерлерди кантип туура мотивациялоону билбегендер аз. Көптөгөн жолдордун бар экенине карабастан, бул көйгөй көптөгөн иш берүүчүлөрдү тынчсыздандырууну улантууда. Мындай суроону көп бербөө үчүн кызматкерлерди канааттандыруу, алардын кээ бир муктаждыктарын колдоо жана нормалдуу эмгек шарттарын камсыз кылуу үчүн бир нече кадамдарды жасоо керек. Кошумча стимулдарды колдонуу да кубандырат жана кызматкерлерден жакшы киреше алып келет.
